副業を解禁する企業が増えていると、ニュースなどで耳にした人も多いかもしれません。
そもそも、就業規則で副業を全面的に禁止することはできるのでしょうか？
また、企業が副業を解禁することには、どのようなメリットがあるのでしょうか？
今回は、就業規則で副業を禁止することの可否や、副業に関する制限の例、副業を解禁することのメリットや注意点などについて、社労士がくわしく解説します。
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就業規則で副業を禁止することは可能？違法？
就業規則で「副業を一切禁止する」と定めたり、これに違反した場合に懲戒の対象となる旨を定めたりすることはできるのでしょうか？
はじめに、就業規則による副業の禁止の可否について解説します。
副業を完全に禁止することは難しい
就業規則で企業が副業を全面的に禁止することは、難しいといわざるを得ません。
なぜなら、日本におけるすべての法令の頂点である日本国憲法で、次のとおり職業選択の自由が保障されているためです（日本国憲法22条）。
- 何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。
そのため、会社が職業選択の自由を制限し、副業を全面的に禁止することは困難でしょう。
合理的な範囲で副業を制限することは可能
就業規則で副業を全面的に禁止することは難しい一方で、合理的な範囲内であれば副業禁止も許容されるものと考えられます。
実際に、就業規則に副業の制限規定を設けている会社は少なくありません。
とはいえ、就業規則で副業を禁止する旨とこれに違反した場合の懲戒規程を定めたとしても、副業したことだけを理由に懲戒解雇をすれば、解雇が無効であると判断される可能性が高いでしょう。
一方で、副業先に機密情報を漏洩したり、副業が原因で遅刻や欠勤を繰り返したりするなど実害が生じた場合は、懲戒解雇が認められる可能性があります。
就業規則で副業の制限規定を定めたい場合や、副業禁止の規定に違反した従業員を解雇したい場合は、社労士や弁護士などの専門家へご相談ください。
就業規則で副業について定める制限の例
就業規則で副業について規定する場合は、全面禁止とするのではなく、合理的な範囲で一定の制限を設けることが一般的です。
そのうえで、会社による許可制とすることが多いでしょう。
ここでは、副業に関する制限の例を紹介します。
競合他社での副業の禁止
副業自体は禁止しない一方で、競合他社での副業に限定して禁止するパターンです。
競合他社で副業をされてしまうと、会社のノウハウや情報が漏えいするリスクが高くなります。
そのため、競合他社に限定して副業を禁止する旨の就業規則の規定は、合理性があると判断される可能性が高いでしょう。
業務に支障のある時間の副業の禁止
業務に支障が生じる時間の副業を、就業規則で禁止するパターンです。
たとえば、リモートワーク中や外回りの途中の場合、勤務時間中であってもこっそり副業ができてしまうかもしれません。
しかし、自社が給与を支給している勤務時間中に副業をされてしまうと、自社の業務に支障が生じる可能性が高くなります。
また、勤務時間外であっても、副業が原因で遅刻や無断欠勤、居眠りなどを繰り返す場合、これは自社の業務に支障が出ていると判断される可能性が高いでしょう。
このように、「労務提供上の支障がある場合」における副業を禁止することには、合理性があるものと考えられます。
また、従業員の過重労働を避けるため、1か月あたりの副業時間を一定以下に制限する規定を設けることも一つの手です。
勤続年数による制限
勤続年数や社内での等級によって副業を制限するパターンです。
このような制限であっても、線引きに合理的な理由があれば有効であると考えられます。
企業が副業を禁止・制限するよくある理由
会社は、従業員の副業を禁止したり制限したりしたいと考えることが少なくありません。
では、会社が副業を禁止したいと考えることには、どのような理由があるのでしょうか？
ここでは、主な理由を4つ解説します。
労働時間の把握が困難となるため
1つ目は、従業員が副業をすることによって、労働時間の把握が困難となりやすいためです。
労働基準法では、労働時間について次の定めがあります（労基法32条）。
- 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない
- 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない
この労働時間は1社だけでの労働時間ではなく、複数社での勤務を通算するものと解されています。
そのため、会社は副業先での勤務時間を把握していなければ、適切な労働時間の管理が困難となるほか、思いがけず労基法の規定に違反してしまうリスクがあります。
また、副業先での勤務時間と通算して労働時間が法定労働時間を超過した場合は、法定されている割増賃金を支払う義務も生じます。
一方で、副業先との契約が雇用ではなく、フリーランスや自営業としての副業である場合などには、原則として労働時間は通算されません。
また、法定労働時間を超過した場合に割増賃金を支払うべきであるのは、原則として副業先（後からその従業員を雇用したほうの企業）であると解されています。
このように、副業を解禁することによって労務管理が煩雑となりやすいことから、副業を禁止する企業が少なくありません。
ただし、この問題は雇用契約による副業だけを禁止したり、社労士のサポートを受けて労務管理方法を検討したりすることによって解決を図ることができます。
利益相反のリスクがあるため
2つ目は、利益相反のリスクがあるためです。
同業他社で副業をされてしまうと、利益相反が生じるおそれがあります。
特に、営業を担当する従業員が同業他社で副業をすることには、大きな問題があるでしょう。
これは副業を全面的に禁止するのではなく、同業他社での副業に絞って禁止することである程度解決することが可能です。
情報漏洩のリスクがあるため
3つ目は、情報漏洩のリスクがあるためです。
自社の技術情報や個人情報にアクセスできる従業員に副業を認めてしまうことで、情報が漏洩する事態は避けたいことでしょう。
しかし、情報漏洩が起きる原因は、副業だけではありません。
そのため、副業を全面的に禁止するのではなく、自社の情報を欲しがるような同業他社での副業を禁止したうえで、情報漏洩の禁止について就業規則で別途定めることも方法の一つです。
従業員の退職につながるおそれがあるため
4つ目は、従業員の退職につながるおそれがあるためです。
従業員が副業として始めた仕事が軌道に乗ると、自社を退職してしまうかもしれません。
これを懸念して、副業を禁止する場合があります。
確かに、副業によって生活が安定すれば、退職する従業員が生じる可能性はあるでしょう。
その反面、副業の解禁にはメリットもあるため、メリットとデメリットを慎重に比較することをおすすめします。
企業が副業を解禁する主なメリット
企業が副業を解禁することには、メリットも少なくありません。
ここでは、主なメリットを3つ解説します。
優秀な人材が採用しやすくなる
副業を解禁することで、優秀な人材を採用しやすくなる可能性があります。
優秀な人材は、自身のスキルアップのため、さまざまな業務を経験したいと考える人が少なくありません。
自身の会社を経営したりフリーランスとして活動したりしながら、他社への勤務を希望する人も存在します。
副業を解禁することで、多様なバックグラウンドを持った優秀な人材を採用しやすくなる可能性があります。
従業員のスキルアップが期待できる
副業を解禁することで、従業員のスキルアップにつながる可能性があります。
1社だけで勤務をしている場合、身につけられるスキルには限りがあります。
また、同じ会社に勤める人は価値観が似通いやすく、知らず知らずのうちに考えが偏りやすいでしょう。
副業を解禁することで、従業員に自社だけでの勤務や座学では得づらいスキルや新たな価値観が身につき、スキルアップにつながる効果を期待できます。
社内での相乗効果が期待できる
副業を解禁することで、社内での相乗効果が期待できます。
たとえば、多様なバックグラウンドを持つ優秀な者が自社で勤務することで自社の従業員が刺激を受け、成長につながる可能性があります。
また、従業員が副業で学んだスキルや価値観を社内の業務に活かすことで、新たな商品開発や業務改善などにつながることも期待できます。
企業が副業を解禁する際の注意点
企業が副業を解禁する際は、どのような点に注意する必要があるのでしょうか？
最後に、副業解禁時の注意点を3つ解説します。
安全配慮義務に注意する
1つ目は、安全配慮義務に注意を払うことです。
労働契約法で、「使用者は、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と規定されています（労働契約法5条）。
これを「安全配慮義務」といいます。
安全配慮義務と聞くと、たとえば危険な環境で作業する場合に、怪我をしないよう安全を確保することなどをイメージするかもしれません。
もちろん、このような対策も安全配慮義務の一つです。
その一方で、長時間労働などにより労働者が健康を害さないようにすることなども安全配慮義務に含まれると解されています。
副業を解禁すると、従業員のトータルでの労働時間が長時間化しやすくなります。
たとえば、自社で8時から17時まで勤務した後で、毎日のように22時から5時まで副業をしていては、健康を害す可能性が高いでしょう。
会社がこのような常態を知りつつ何ら配慮をしなかった結果、従業員が健康を害すこととなった場合、会社が安全配慮義務違反に問われる可能性があります。
そのような事態を避けるため、副業を解禁する場合は従業員からの申告によって副業先での勤務時間を把握するよう努めたうえで、過重労働となりそうな場合には労働時間を調整するなどの対応が必要となります。
また、就業規則で「副業時間は1か月あたり20時間以内とする」など時間の制限を設けたり、副業も含めて週に1回の休日をとることを義務付けたりすることなども方法の一つです。
就業規則への具体的な記載にお悩みの場合は、社労士へご相談ください。
秘密保持契約を締結する
2つ目は、従業員と秘密保持契約を締結することです。
情報漏洩は悪意を持ってなされる場合もある一方で、副業先に貢献したいと考える従業員が、悪気のないままに自社の情報を副業先に伝えてしまう場合もあります。
このような事態を避けるため、副業の許可に伴って従業員と改めて秘密保持契約を締結するとよいでしょう。
秘密保持契約を締結することで機密情報に関する従業員の意識が高まり、副業先にうっかり情報を漏洩してしまう事態を避けやすくなります。
秘密保持契約では、どのような情報が秘密にあたるのか、従業員に理解できるよう明記するとよいでしょう。
競業他社での副業解禁は慎重に検討する
3つ目は、競業他社での副業は慎重に検討することです。
競合他社での副業を解禁することには、情報漏洩のおそれが高まるなどリスクが低くありません。
そのため、競合他社での副業は全面的に禁止することが多いでしょう。
解禁する場合であっても、許可制としたうえで、たとえば自社の根幹に関わる業務を担っている従業員には許可を出さないなど慎重な運用が必要となります。
まとめ
就業規則での副業の禁止規定について解説しました。
職業選択の自由が日本国憲法で保障されている以上、就業規則で副業を全面的に禁止したり、副業したことだけを理由に懲戒解雇したりすることは困難です。
一方で、同業他社での副業を禁じるなど合理的な制限を設けたり、会社による許可制としたりすることはできます。
副業に関する就業規則の規定には、注意点が少なくありません。
問題が起きてから後悔する事態を避けるため、副業の制限規定を設ける際や副業を解禁しようとする際は、社労士へご相談ください。
Authense社会保険労務士法人では就業規則の作成支援に力を入れており、副業規定に関するご相談も多くお受けしています。
副業の禁止や制限、解禁に関する就業規則の規定でお悩みの際は、Authense社会保険労務士法人までまずはお気軽にご相談ください。
